Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника, по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника, — не менее двух третей тарифной ставки (оклада) пропорционально времени простоя, а простой по вине работника вообще не оплачивается ТК РФ, ст. 157. Формального единого бланка «приказа о простое» в ТК РФ нет: кодекс требует лишь, чтобы работник сообщил о начале простоя руководителю, и обязывает работодателя вести учёт отработанного времени, а дальнейшее документальное оформление (акт, приказ, уведомление) — вопрос кадровой практики, а не прямого законодательного предписания.
Три режима оплаты простоя
- Простой по вине работодателя — не менее 2/3 среднего заработка ТК РФ, ст. 157. Применяется, когда причина простоя связана с действиями или бездействием работодателя (не обеспечил работой, не закупил материалы, принял неверное организационное решение и т. п.).
- Простой по причинам, не зависящим ни от одной из сторон, — не менее 2/3 тарифной ставки/оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя ТК РФ, ст. 157. Сюда обычно относят экономические, технологические, технические или организационные причины, за которые нельзя возложить ответственность ни на работодателя, ни на работника (перебои с поставками сырья, отключение электроэнергии третьими лицами, резкое падение спроса и т. п.).
- Простой по вине работника — не оплачивается ТК РФ, ст. 157. Вина работника должна быть установлена, обычно это нарушение им трудовых обязанностей, повлекшее приостановку работы.
Прямого правила о том, кто и как доказывает вину работодателя либо работника, в тексте статьи нет — это решается применительно к обстоятельствам конкретного дела; общего разъяснения Пленума ВС именно по статье 157 в базе не нашлось, это нужно проверять по актуальной судебной практике отдельно.
Обязанность сообщить о простое
Работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, делающими невозможным выполнение трудовой функции ТК РФ, ст. 157. На практике именно это сообщение служит отправной точкой для фиксации времени простоя и дальнейшего оформления документов — без него работнику сложнее доказать, что простой вообще был и когда он начался.
Временный перевод вместо простоя
Если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами (авария, пожар, эпидемия и аналогичные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные условия для населения), работодатель вправе без согласия работника перевести его на срок до одного месяца на другую работу у того же работодателя для устранения простоя ТК РФ, ст. 72². Перевод на нижеквалифицированную работу в этом случае возможен только с письменного согласия работника, а оплата при любом таком переводе производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней должности ТК РФ, ст. 72². Это отдельный механизм, который применяется вместо собственно оплаты простоя и действует только при «чрезвычайных» причинах простоя, а не при обычном экономическом или организационном простое.
Как оформляется простой на практике
В ТК РФ нет отдельной статьи, прямо регламентирующей форму приказа или акта о простое, поэтому оформление базируется на общих обязанностях сторон:
- работник сообщает о начале простоя руководителю ТК РФ, ст. 157;
- работодатель ведёт учёт фактически отработанного (и не отработанного по причине простоя) времени каждого работника ТК РФ, ст. 91;
- дальнейшие документы — приказ о введении простоя с указанием причины, периода, размера оплаты, акт о простое, отметки в табеле — относятся к обычаям кадрового делопроизводства, а не к прямым требованиям закона из найденной базы; их форму и порядок стоит проверять по локальным актам конкретного работодателя и действующим унифицированным формам учёта времени.
Если простой связан с угрозой массового увольнения по организационно-технологическим причинам, у работодателя есть альтернативный инструмент — ввод режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев с учётом мнения профсоюза, что также требует письменного уведомления работников и соблюдения процедуры учёта мнения выборного органа ТК РФ, ст. 74. Это самостоятельная мера, которую не следует путать с простоем: правовые последствия и порядок оформления у них разные.
Что проверить на практике и где ошибаются
- Часто путают основания: вводят режим простоя там, где фактически нужно оформлять изменение условий труда по статье 74 ТК РФ, или наоборот.
- Работодатели нередко задним числом оформляют приказ о простое, хотя работник уже сообщил о нём раньше — дата сообщения работника имеет значение для расчёта периода оплаты.
- При простое по вине работника важно зафиксировать именно вину, а не просто факт простоя — иначе суд может переквалифицировать оплату на минимум 2/3 тарифной ставки как при простое по независящим причинам.
- При переводе на период простоя по чрезвычайным обстоятельствам забывают взять письменное согласие работника на перевод на нижеквалифицированную работу — без него перевод незаконен ТК РФ, ст. 72².
- Смешивают оплату простоя с оплатой за время отстранения от работы не по вине работника — это разные основания, хотя размер выплаты может совпадать по аналогии (пример — отстранение спортсмена от медосмотра не по его вине, оплачиваемое как простой, согласно специальному разъяснению Пленума по труду спортсменов Пленум ВС № 52 от 24.11.2015, п. 15; это разъяснение касается узкой сферы спорта и не является общим правилом для всех работников, но иллюстрирует общий подход судов к понятию «оплата как за простой»).