Увольнение по инициативе работодателя в период больничного или отпуска работника запрещено, кроме случая ликвидации организации или прекращения деятельности ИП ТК РФ, ст. 81. Если работник скрыл факт временной нетрудоспособности на момент увольнения, а потом требует восстановления, суд может расценить это как злоупотребление правом и отказать в иске, изменив лишь дату увольнения Пленум ВС № 2 от 17.03.2004, п. 27.
Когда действует запрет
Запрет сформулирован в части шестой статьи 81 ТК РФ: работодатель не вправе уволить работника по своей инициативе, пока тот находится на больничном или в любом отпуске — очередном, учебном, без сохранения зарплаты и т.д. ТК РФ, ст. 81. Пленум ВС прямо включает это правило в перечень обязательных проверок по делам о восстановлении на работе Пленум ВС № 2 от 17.03.2004, п. 23.
Единственное исключение из самого запрета — ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем: в этом случае уволить можно даже во время больничного или отпуска ТК РФ, ст. 81.
Дополнительно к этому у отдельных категорий работников есть собственные, более широкие гарантии от увольнения по инициативе работодателя — например, у беременных женщин (кроме случая ликвидации/прекращения деятельности ИП) и у ряда лиц с детьми ТК РФ, ст. 261. Эти гарантии действуют независимо от того, на больничном работник или нет, и их стоит проверять отдельно.
Что не подпадает под запрет
Запрет касается именно увольнения по инициативе работодателя. Он не распространяется на случаи, когда трудовой договор прекращается по другим основаниям, даже если работник формально болен или в отпуске:
- увольнение по собственному желанию работника;
- увольнение по соглашению сторон;
- истечение срока срочного трудового договора;
- ликвидация организации или прекращение деятельности ИП — прямо указанное исключение в самой норме ТК РФ, ст. 81.
Также важно различать: запрет действует на дату увольнения. Если работодатель издал приказ до начала больничного или отпуска, а работник заболел позже, но до фактического прекращения трудовых отношений, нужно смотреть, какая дата считается днем увольнения — именно на нее и проверяется соблюдение запрета.
Если работник скрыл нетрудоспособность
Закон исходит из общего принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работника Пленум ВС № 2 от 17.03.2004, п. 27. Если работник на момент увольнения знал о своей временной нетрудоспособности (например, уже обращался к врачу и получил листок нетрудоспособности), но скрыл это от работодателя, а потом в суде ссылается на запрет увольнения в период болезни, — это может быть расценено как злоупотребление правом.
Последствия для работника в этом случае:
- суд вправе отказать в восстановлении на работе, несмотря на формальное нарушение запрета работодателем;
- по просьбе работника суд может изменить дату увольнения — перенести её на дату окончания периода нетрудоспособности или на иную дату, определяемую судом Пленум ВС № 2 от 17.03.2004, п. 27;
- работодатель в такой ситуации не отвечает за последствия, вызванные недобросовестностью работника Пленум ВС № 2 от 17.03.2004, п. 27.
Пункт 27 входит в постановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, которое в базе отмечено как изменявшееся несколько раз; формулировку по существу стоит сверить с действующей редакцией.
Что проверить на практике и где ошибаются
- Дата увольнения. Работодатели нередко ошибаются, ориентируясь на дату издания приказа, а не на фактический последний день работы — важна именно дата прекращения трудового договора.
- Знал ли работодатель о больничном/отпуске на момент увольнения. Бремя доказывания законности увольнения и соблюдения порядка лежит на работодателе Пленум ВС № 63 от 28.12.2006, п. 23, поэтому именно ему нужно доказывать, что он не располагал и не мог располагать сведениями о нетрудоспособности работника.
- Добросовестность работника. Для признания злоупотребления правом работодателю нужно доказать, что работник объективно знал о своей нетрудоспособности (например, был на приеме у врача, ему открыт листок) и сознательно не сообщил об этом при увольнении. Само по себе более позднее обращение за больничным листом такого вывода не дает.
- Путаница оснований. Запрет распространяется только на увольнение по инициативе работодателя — его часто ошибочно пытаются применить к увольнению по собственному желанию или по соглашению сторон, хотя там иные правила.
- Отдельные категории работников. При увольнении беременных, одиноких матерей и т.п. нужно проверять не только общий запрет на больничный/отпуск, но и специальные гарантии, которые действуют вне зависимости от состояния здоровья ТК РФ, ст. 261.