Работодатель обязан письменно под роспись предупредить каждого сокращаемого не менее чем за два месяца до увольнения, в этот же срок письменно уведомить профсоюз и предложить все имеющиеся в данной местности вакансии, подходящие по состоянию здоровья ТК РФ, ст. 180, ТК РФ, ст. 81, ТК РФ, ст. 82. При равной квалификации преимущество остаться на работе определяется по правилам ст. 179 ТК ТК РФ, ст. 179, а при увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка плюс сохранение среднего заработка на период трудоустройства до двух-трёх месяцев ТК РФ, ст. 178.
Сроки предупреждения
- Общее правило — персональное уведомление под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения ТК РФ, ст. 180. Течение срока начинается со дня вручения уведомления, а не с даты приказа.
- Для работников по договору до двух месяцев срок сокращён до трёх календарных дней ТК РФ, ст. 292, для сезонных работников — до семи календарных дней ТК РФ, ст. 296.
- С письменного согласия работника можно уволить раньше срока, но тогда доплачивается компенсация пропорционально оставшемуся времени предупреждения ТК РФ, ст. 180.
- Профсоюз уведомляется не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении — за три месяца до начала мероприятий ТК РФ, ст. 82. Если увольняется член профсоюза по сокращению, дополнительно нужно получить мотивированное мнение выборного органа по процедуре учёта мнения: профсоюз отвечает в течение семи рабочих дней, при несогласии — консультации, и работодатель вправе принять окончательное решение не ранее десяти рабочих дней с момента направления документов, уволить же можно не позднее месяца со дня получения мнения ТК РФ, ст. 373.
Предложение вакансий
- Увольнение по сокращению допускается только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу — любую вакантную должность, соответствующую квалификации, либо нижестоящую или нижеоплачиваемую, которую он может выполнять по состоянию здоровья ТК РФ, ст. 81.
- Предлагать нужно все подходящие вакансии в данной местности; вакансии в других местностях предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением ТК РФ, ст. 81.
- Пленум ВС уточняет: обязанность предлагать все отвечающие требованиям вакансии сохраняется на протяжении всего периода предупреждения — то есть если вакансия появилась уже после первого уведомления, но до даты увольнения, её тоже нужно предложить Пленум ВС № 2 от 17.03.2004, п. 29. Этот пункт изменялся, формулировку стоит сверить с действующей редакцией постановления.
- Расторжение договора по сокращению признаётся законным только при одновременном соблюдении трёх условий: отсутствие у работника преимущественного права, соблюдение двухмесячного срока предупреждения и исчерпание обязанности по предложению вакансий Пленум ВС № 2 от 17.03.2004, п. 29.
Преимущественное право на оставление на работе
- Базовый критерий — более высокая производительность труда и квалификация ТК РФ, ст. 179.
- При равных показателях предпочтение отдаётся: работникам с двумя и более иждивенцами; тем, у кого в семье нет других работников с самостоятельным заработком; получившим трудовое увечье или профзаболевание у этого работодателя; инвалидам ВОВ и боевых действий; направленным работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы; отдельным категориям, связанным с мобилизацией и военной службой ТК РФ, ст. 179.
- Коллективным договором могут быть установлены дополнительные категории с преимущественным правом ТК РФ, ст. 179.
- Оценка производительности и квалификации обычно проводится специально созданной комиссией, сравнение делается по каждой должности (функции) отдельно — это нужно документально оформить, иначе при споре работодателю будет нечем подтвердить объективность выбора.
Запреты и особые гарантии при сокращении
- Нельзя уволить по инициативе работодателя беременную женщину — сокращение штата исключением не является, только ликвидация организации ТК РФ, ст. 261.
- Аналогичный запрет действует в отношении женщины с ребёнком до трёх лет, одинокой матери ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до 16 лет, иных перечисленных в статье лиц, воспитывающих детей без второго родителя, — для них сокращение штата тоже не основание для увольнения ТК РФ, ст. 261.
- Для работников Крайнего Севера и приравненных местностей выходное пособие и сохранение заработка на период трудоустройства могут продлеваться на более длительный срок, в исключительных случаях — до шести месяцев по решению органа занятости ТК РФ, ст. 318. У этой статьи есть отметка о признании части не соответствующей Конституции и последующих изменениях — применяемую редакцию нужно сверять отдельно.
Выплаты при сокращении
- Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается в день увольнения ТК РФ, ст. 178.
- Если работник не трудоустроился, за ним сохраняется средний заработок за второй месяц (полностью или пропорционально), а в исключительных случаях — и за третий месяц, если он обратился в службу занятости в течение 14 рабочих дней после увольнения и не был трудоустроен ТК РФ, ст. 178.
- Обратиться за выплатой среднего заработка за второй месяц нужно не позднее 15 рабочих дней после его окончания, за третий — не позднее 15 рабочих дней после решения органа занятости, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца; работодатель обязан выплатить деньги не позднее 15 календарных дней со дня обращения ТК РФ, ст. 178.
- Вместо этих выплат работодатель вправе сразу выдать единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка, зачтя ранее выплаченное за второй месяц ТК РФ, ст. 178.
- Для сезонных работников выходное пособие — двухнедельный средний заработок ТК РФ, ст. 296, для заключивших договор на срок до двух месяцев пособие не выплачивается, если иное не предусмотрено договором или коллективным договором ТК РФ, ст. 292.
Отдельно стоит проверить обязанность уведомить орган службы занятости о предстоящем сокращении — эта обязанность установлена законодательством о занятости населения, а не Трудовым кодексом; соответствующий текст закона в использованной базе не открывался, поэтому его сроки и порядок лучше свериться дополнительно.
На практике чаще всего ошибаются в трёх местах: не предлагают вакансию, которая появилась уже после первого уведомления, но до фактического увольнения; формально сравнивают работников по должностным инструкциям, не фиксируя реальные показатели производительности и квалификации, из-за чего суд признаёт нарушение преимущественного права; и увольняют по сокращению работника в отпуске или на больничном — это прямо запрещено, увольнение возможно только после выхода работника на работу ТК РФ, ст. 81.